Grace Donaldson 5 Eylül 2022 İnsan Kaynakları İnsanları sürekli yargılıyorsun!
Ama sorun değil, çünkü hepimiz suçluyuz. Bu özellikle işyerine baktığımızda durum böyledir. İşe alma yöneticileri her gün bu anlık kararları verir ve bunun karşılığında para alırlar.
Birine dair ilk izlenimimiz kalıcıdır. Daha sonra bilinçsizce ilk izlenimimizin doğru olduğunu onaylayan işaretleri ararız - öyle olmasa bile.
Bunu şu şekilde düşünün: Bir aday ilk gününe geç kalıyor; izlenim, onun her zaman geç kaldığı yönünde. Artık ne zaman geç gelseler, bu onların hep geç kaldıkları izlenimini doğruluyor. Çoğu gün erken veya zamanında gelseler bile.
Halo ve Boynuz Etkisinin yan ürünü olan bilinçsiz ve onaylama yanlılığını lütfen hoş karşılayın.
Bu sosyolojik teori sadece sayfada mevcut değildir. Üstelik bu durum kişilerarası etkileşimlerimizle de sınırlı değil. İş yeri, özellikle işe alım sırasında önyargılı görüşlerin ve hızlı karar vermenin üreme alanıdır.
windows şifresi nasıl kaldırılır
Hale ve Korna Etkisinin işe alım kararlarınızı etkilemesini engellemek için öncelikle bu önyargının başkalarını algılama şeklinize nasıl yansıdığını anlamalısınız.
- Halo ve Korna Etkisi Nedir?
- Halo ve Korna Etkisi işe alım kararlarını nasıl etkiliyor?
- Halo ve Korna Etkisi nasıl bilinçsiz önyargının bir parçasını oluşturuyor?
- Halo ve Korna Etkisi neden kötü?
- Hale ve Korna Etkisinin etkisini nasıl sınırlayabilirsiniz?
- Bir kitabı kapağına göre yargılamayı bırakın
Halo ve Korna Etkisi Nedir?
Halo ve Korna Etkisi, bir çalışanın bir alanda son derece yetkin veya beceriksiz olması durumunda oluşan bir tür önyargıdır. Daha sonra bir yönetici bu gözlemi dikkate alır ve çalışanı tüm alanlarda yüksek düzeyde yetkin veya daha az yetkin olarak değerlendirir.
İşe alımda Halo ve Horn Etkisini görmek yaygındır. Çoğu zaman bir çalışanın ilk izlenimi, onun olumlu ya da olumsuz özelliklerini gölgede bırakır.
Halo Etkisinin bir örneği nedir?
Amerikalı psikolog Edward Thorndike 1920'lerin başında Halo Etkisi teorisini icat etti. Deneyinde, geleneksel olarak çekici olan kişilerin genellikle başarılı ve yetkin olarak algılandığını buldu.
Bulgularına göre, bir kişinin kurtarıcı bir yönünün, bireylerin bu kişinin karakterini olumlu bir şekilde değerlendirmesine yol açtığını belirtiyor. Bu, tüm olumsuz özelliklerin gölgede kalmasına neden olur.
Örneğin, geleneksel olarak çekici bir kişinin kurtarıcı bir niteliği olabilir, o da arkadaşça bir tavırdır. Bu nitelikleri nedeniyle, teslim tarihlerinin sık sık kaçırılması veya dakikliğin zayıf olması gibi olumsuz özellikleri, sorunlu ve yıkıcı görünmüyor.
Boynuz Etkisinin bir örneği nedir?
Boynuz Etkisi Halo Etkisinin tam tersidir. Bu, bir gözlemcinin, bir karakter özelliğine ve/veya görünümüne dayanarak birine olumsuz davranışlar veya tutumlar atfettiği bilişsel süreçtir.
Örneğin aşırı kilolu bir kişi genellikle sorumsuz, pasaklı veya tembel olarak algılanır.
Halo ve Korna Etkisi işe alım kararlarını nasıl etkiliyor?
İster yüz yüze görüşmeler sırasında ister kağıt üzerinde yapılmış olsun, ilk izlenimler işe alım sürecinde kalıcı olur. Çoğu zaman bu ilk izlenimler Halo ve Horn teorisine dayanarak yapılır.
Her ne kadar bu hızlı kararlara varmak çok yaygın olsa da, bu ilk izlenimlerin aldatıcı olduğunu ve aday değerlendirmesi sırasında algınızı engellediğini hepimiz anlıyoruz.
İşe alırken Halo Etkisi
İşe alırken Halo Etkisi, bir adayın dıştan kendine güvenen, uzun boylu ve bakımlı olması nedeniyle güvenilir ve zeki olduğuna inanmak gibi görünebilir.
Bu aday artık görüşmecinin zihninde, daha az hakim bir varlığa sahip olabilecek başka bir adaydan daha yüksektedir (pozisyona daha uygun olsalar bile).
Başka bir örnek, büyük bir şirkette çalışan veya Cambridge Üniversitesi'ne katılan bir adaydan etkilenen bir işe alım yöneticisini içerir. Bu iyi izlenim, diğer adayları incelerken işe alan kişinin algısını bozabilir.
Cambridge Üniversitesi'ne gitmeyen veya ünlü bir işletmede çalışmayan adaylar istemeden dezavantajlı durumdadır.
İşe alırken Korna Etkisi
Dağınık görünüşlü bir aday, düşük performans gösteren ve bu rol için uygun olmayan biri olarak algılanabilir. Bu Korna Etkisidir ancak ilk izlenimlerle sınırlı değildir.
Pek çok durumda, Horn Etkisi, işe alım sürecinde daha sonra başvuranın bir azınlık grubuna ait olduğunun ortaya çıkması durumunda uygulanabilmektedir.
Bu, adayın normalde olacağından daha sert bir şekilde yargılanmasına yol açabilir. Düşünen stereotip önyargısı Dış grupları nasıl algıladığımızı etkilediğinden, bir azınlık grubuyla ilişkili adaylar gözden kaçırılabilir.
Hale ve Korna Etkisi bilinçsiz önyargının bir parçasını nasıl oluşturur?
Halo ve Korna Etkisinin temel nedeni bilinçsiz önyargıdır. Basmakalıp önyargının aksine, bilinçsiz önyargı yalnızca bir grubun benzer özelliklere dayalı olarak aşırı genelleştirilmesinden kaynaklanmaz (ancak aynı zamanda bunun bir parçasını da oluşturabilir).
Bilinçsiz ön yargılar bunu bir adım daha ileriye taşır ve kişinin kişisel ideallerinden de oluşabilmektedir. Bu idealler ve bakış açıları genelleştirilmiş stereotiplerle mutlaka uyumlu değildir.
Bir işe alma yöneticisi olarak Halo ve Korna Etkisi ortaya çıktığında verdiğiniz kararların farkında değilsiniz. Yaptığınız tek şey, sizi bazı adayları diğerlerine tercih etmeye yönlendiren bir içgüdüyü takip etmektir.
Ancak geri adım attığınızda bu önyargıyı tanımlayabilirsiniz. Her ne kadar sorunlu olsa da bu insan doğasıdır.
Zamanın başlangıcından beri hayatta kalmak için ani kararlar vermemiz gerekiyordu. Bu bizim içgüdümüz. Artık toplumumuzda (çoğunlukla) durum böyle değil.
Bilinçsiz önyargılar işyerinde aleyhimize işliyor ve meslektaşlarımızı ve onların ürettikleri işleri olumsuz etkiliyor. Sonuç olarak, tüm organizasyonun verimliliği tehlikeye girer.
Halo ve Korna Etkisi neden kötü?
İşe alma yöneticisi bir aday hakkında olumlu bir ilk izlenim edindikten sonra, bu yargıyla uyumlu olan diğer faktörleri, yani onay yanlılığını araştıracaktır. Tahmin edebileceğiniz gibi, farklı önyargı biçimleri oluşuyor ve işe alım uzmanının algısı tamamen bulanıklaşıyor.
Bir zamanlar basit ve iyi bir ilk izlenim olan şey, artık işe alma yöneticisinin diğer adaylar yerine adayı bilinçsizce sevmesine ve potansiyel olarak daha kolay mülakat soruları sormasına yol açtı.
Görüşme süreci sonrası Halo ve Korna Etkisi
Böylece, tercih edilen adayın pozisyonu almasıyla görüşme tamamlandı. Adayın algılanan iyi nitelikleri nedeniyle, muhtemelen bu işi iyi bir şekilde yerine getirmek için doğru niteliklere veya iş deneyimine sahip olmadıkları bir pozisyon kazandılar. Bunun nedeni, herhangi bir kırmızı bayrağın gölgede kalmış olmasıdır. Ancak Halo Etkisi burada bitmiyor.
Bu yeni çalışanın gördüğü ayrıcalıklı muamele şu şekilde devam edebilir:
- Ek gelişim ve öğrenme fırsatlarına sahip olmak,
- Objektif olmayan performans değerlendirmeleri yapılması
- Hızlı bir şekilde terfi ediliyor.
Yöneticiler daha hoşgörülü olabilir ve düşük performansı veya hataları göz ardı edebilir ve hatta diğer çalışanlardan gelen olumsuz geri bildirimleri göz ardı edebilir.
Halo ve Horn Etkisi nedeniyle kötü işe alımlar yapıldığında, işyeri kültürü, zihinsel sağlık, çalışan verimliliği ve işte kalma oranları olumsuz etkilenir. Boynuz Etkisi kuruluş içindeki marjinalleştirilmiş grupları (veya başarısız bir şekilde başvurmuş olan) orantısız bir şekilde etkilediğinden, işyeri çeşitliliği de zarar görmektedir.
Hale ve Korna Etkisinin etkisini nasıl sınırlayabilirsiniz?
Kalabalığın bilgeliğinden yararlanın
Karar verme sürecinize farklı geçmişlere sahip daha fazla kişiyi dahil ederseniz, işe alım sırasında bilinçsiz önyargının etkisini azaltma olasılığınız artar. Kalabalık bilgeliğinin devreye girdiği yer burasıdır; kimi işe alacağınız konusunda kolektif bir karara varabilirsiniz.
Yargılamanın olduğu yerde gürültü vardır ve düşündüğünüzden daha fazlası vardır.
– Kahneman , ve diğerleri Gürültü: İnsan Yargısındaki Bir Kusur
Bu süreçte en az üç kişiden oluşan röportaj panelleri oluşturuyorsunuz. Bu, bireysel önyargıların ve izlenimlerin işe alım kararı üzerinde çok fazla etkiye sahip olmamasını sağlar.
Anonimleştirilmiş uygulamalar
Bilinçsiz önyargı özgeçmiş tarama sürecinde başladığından, başvurularınızı anonimleştirmek Halo ve Horn Etkisinin ilk etkisini azaltmanın harika bir yoludur.
İşe alımın bu aşamasında daha fazla anonimlik sağlamak için aşağıdaki gibi gereksiz şeyleri kaldırabilirsiniz:
- Doğum tarihi
- İsim
- Kişisel tarih
- Cinsiyet/ırk
Bu, işe alım sürecinin ilk aşamasına en uygun ve nitelikli adayların geçmesini sağlamaya yardımcı olur.
Bir çalışma bulundu İnsanlara siyahi gibi görünen isimler, beyaz gibi görünen isimlere göre %10 daha az röportaj teklifi alıyor. Uygulamaların anonimleştirilmesiyle, dışlanmış topluluklara karşı ayrımcılık büyük ölçüde azaltılabilir.
Tutarlı puanlama kriterlerini uygulayın
Mülakat ve değerlendirme süreci boyunca tutarlılığın sağlanması çok önemlidir. Bu tutarlılık, başvuru sahiplerine pozisyona uygunluklarını göstermeleri için adil bir şans tanınmasını sağlar.
Tarama süreciniz belirli becerileri analiz eden soruları içermelidir. Bu, çalışanların geçmişleri ve kişisel özellikleri hakkında soru sormaya karşıdır. Bu soruları temel alan bir puanlama sistemi, bu adayları daha adil ve hızlı bir şekilde sıralamanıza yardımcı olabilir.
Bu puanlama sistemiyle, algılanan pozisyon nitelikleri ve beğenilme yerine, iş deneyimi gibi iş gerekliliklerine katkıda bulunan unsurları derecelendirmek önemlidir.
Bilişsel önyargı eğitimi sunun
İşe alım görevlilerinize ve yöneticilerinize bilişsel önyargı eğitimi verdiğinizde, onların verebilecekleri hızlı kararlar ve bunlardan nasıl kaçınabilecekleri konusunda daha bilinçli olmalarını sağlarsınız. Böylece daha bilinçli sorular sorabilir ve adaylarına daha adil davranabilirler.
Beceri değerlendirmeleri gerçekleştirin
Beceri değerlendirmesi, adayları değerlendirmek ve rol için gerekli becerilere sahip olup olmadıklarını belirlemek için tasarlanmıştır. Bu beceri değerlendirmesinin sonucu, adayın algılanan iyi niteliklerinden daha ağır olacaktır ve bu da bilinçsiz önyargının azaltılmasına yardımcı olacaktır.
İşe alım verilerini toplayın
İşe alım verileri, bilinçsiz önyargının işe alımınız üzerindeki etkisini ortaya çıkarabilir. Bir işe alım veri stratejisi uyguladığınızda, nasıl işe alım yaptığınız ve bunun neden sorunlu olabileceği hakkında doğru bilgiler elde edersiniz.
Örneğin, dışlanmış grupların sürecin belirli bir aşamasında orantısız bir şekilde reddedildiğini görebilirsiniz. işe alım hunisi . Zayıf noktalarınızın nerede olduğunu bulmak, bu sorunları doğru bir şekilde çözmenize yardımcı olabilir.
Bir kitabı kapağına göre yargılamayı bırakın
İşe alım yoğun bir süreçtir. Tek bir rolü doldurmak için yüzlerce (veya binlerce) başvuranı hızlı bir şekilde sıralamanız gerekir. Bu sizi Hale ve Korna Etkisine karşı savunmasız bırakır.
Neden?
İçgüdülerinizle hareket etmek ve size doğru gelmeyen uygulamaları reddetmek daha kolaydır. Bilinçdışı önyargılarınızı besleyen faktörler nedeniyle gerçekten önemli olan şeyleri (rol uygunluğu) görmezden gelirsiniz:
- Sevilebilirlik
- Aşinalık
- Dış çekicilik
Daha derine bakmazsınız ve baktığınızda bile bu yalnızca ilk düşüncelerinizi doğrulayan şeyleri bulmak içindir. Yaptığınız şey sizin kontrolünüzde değil. Bilinçsizdir ancak bu, işe alım sürecinize zarar vermediği anlamına gelmez.
Moralinizi bozuyorsunuz ve işyeri kültürünüzü engelliyorsunuz. Haleler ve boynuzlar aradığınız için en iyi yetenekleri kaçırıyorsunuz.
Durmak!
Bunun yerine işe alım verilerinize, başvuranların beceri değerlendirmelerine ve mülakat sorularını sorma şeklinize bakın.
İşe alırken Halo ve Horn Etkisinin etkisini bu şekilde sınırlandıracaksınız.
Halo ve Korna Etkisi sizi hiç etkiledi mi? Ne oldu? Yorumlarda bize bildirin.
